地方創生という言葉が叫ばれて久しい現在、岩手県をはじめとする多くの地方自治体や企業が直面している最大の課題は、紛れもなく「若者の流出」である。毎年、卒業シーズンを迎えるたびに、優秀な若者たちが新幹線や高速バスに乗り、都市部へと向かっていく。その背中を見送りながら、地域の大人たちは「やはり都会の方が楽しいからか」「地元の給料が安いから仕方ない」と、どこか諦めに似た言葉を口にする。しかし、本当にそれだけが理由なのだろうか。私たちは、地域企業支援、教育連携、そして若者のキャリア形成支援という現場の最前線に立つプロフェッショナルとして、この現象を「若者の意欲や価値観の問題」として片付けることに強い違和感を抱いている。現場で多くの学生や若手社員、そして経営者の声を聞き続ける中で見えてきたのは、若者が地元を「嫌っている」のではなく、地元に「残りたくても残れない」という根深い構造的な課題である。本稿では、株式会社NextIWATEの視点から、この構造を解きほぐし、単なる一般論を超えた「地域が若者と共に未来を創るための土壌」を深く考察していく。「地元に残らない」は本当に若者の問題なのか若者が地元を離れる際、しばしば「都会への憧れ」や「刺激を求める若気」といった言葉が原因として語られる。しかし、現代のZ世代と呼ばれる若者たちの意識を深掘りすると、彼らは驚くほど現実的であり、自身の将来に対して高い解像度を求めていることがわかる。電通が実施した「Z世代就活生 まるわかり調査2024」によれば、多くの学生は「出社中心」の働き方を希望し、地に足の着いた研修や教育を求めている実態がある (1)。彼らは浮ついた憧れだけで動いているわけではない。「都会志向」という言葉の裏にある「リスク回避」若者が都会を選ぶのは、刺激を求めているからというよりも、むしろ「リスクを回避するため」であるという側面が強い。地方に残ることは、彼らにとって「選択肢を狭めること」と同義になってしまっている。地元にどのような企業があり、そこでどのようなスキルが身につき、20年後にどのような生活が送れるのか。これらの情報が圧倒的に不足している中で、若者が地元に残る選択をすることは、霧の中へ飛び込むような恐怖を伴う。対して都市部の大企業は、ウェブサイトやSNS、リクルーターを通じて、緻密なキャリアパスと安定した教育環境を提示する。学生が「人」から直接見聞きした情報は、意思決定に決定的な影響を与える (2)。地域企業が「うちは家族経営で温かいから」といった抽象的な魅力しか発信できていない間に、都会の企業は「あなたの5年後の姿」を具体的なデータと先輩の声で提示しているのである。「我慢が足りない」という批判は見当違い年長世代から「今の若者は我慢が足りない、すぐ辞める」という声が聞かれることもあるが、これは構造の問題を個人の資質にすり替えた議論である。若者が求めているのは、過度な自由ではなく「正当な育成と評価」である。調査によれば、約8割の学生が「手取り足取り教えてほしい」という細やかな研修・教育機会を希望している (2)。地域企業において「仕事は見て盗むものだ」という旧来の価値観が残っている場合、それは若者にとって「成長の機会を奪われている」と感じさせる要因となり、離職や流出を加速させる。つまり、残らないのではなく、成長できるイメージを持てないから「残れない」のである。表面的な理由——給料、仕事数、都市への憧れ若者が地元を離れる理由として、統計データやアンケートで必ず上位に挙がるのが「給料が安い」「働きたい職種がない」という項目である。これらは間違いなく事実の一部ではあるが、これだけを解決すれば若者が戻るというほど単純な話ではない。経済的要因と生活コストの天秤UZUZホールディングスの調査によれば、地元就職を希望しない理由として「地元より都心の方がしっかり稼げる（26.6%）」が上位に挙がっている (3)。一方で、地元就職を希望する理由として「実家に同居するなど経済的な負担を軽減できる（20.1%）」という声もある (3)。地方就職を希望しない理由（複数回答）割合地元に働きたい企業や職種がない27.6%地元より都心の方がしっかり稼げる26.6%地元は暮らしにくい21.6%プライベートの刺激が少ない11.8%(3)より作成このデータから読み取れるのは、若者は単純な「額面」だけでなく、生活コストと収入のバランス、そして「その仕事に納得感があるか」を天秤にかけているということである。単に給与を1万円上げたところで、その仕事が単調で将来のスキルに繋がらないと感じれば、彼らはより高い成長機会を求めて流出する。「仕事がない」の正体「仕事がない」という言葉を因数分解すると、それは「有効求人倍率が低い」という意味ではなく、「自分が価値を感じ、誇りを持って取り組める仕事が見当たらない」という意味である場合が多い。地方には製造業や建設業、サービス業など、地域を支える重要な仕事が数多く存在する。しかし、それらの仕事が現代の学生が学んできたこと、あるいは成し遂げたいこととどう繋がるのかが、言語化されていない。都市への憧れの変化かつての「都会への憧れ」は、きらびやかな消費文化への渇望であった。しかし現在の若者は、SNSを通じてどこにいても最新の情報に触れることができる。今の「都市への憧れ」は、むしろ「多様な生き方が許容されること」や「専門性を高められるコミュニティが存在すること」への期待にスライドしている。地方における「暮らしにくさ（21.6%）」の背景には、インフラの不備だけでなく、地域の人間関係の密さや、画一的な価値観を押し付けられる閉塞感が含まれていることを忘れてはならない 3。本当の論点① 地元企業の魅力が知られていない地域企業、特に中小企業には、大企業には真似できない「一人ひとりが主役になれる」土壌がある。しかし、その魅力は驚くほど若者に伝わっていない。露出の圧倒的不足と「情報の非対称性」大企業は多額の広告費を投じ、採用ブランディングを行う。一方で、地域企業の多くは「良い仕事をしていれば誰かが見てくれる」という職人的な姿勢を崩さない。その結果、学生にとって地元の企業は「何をしているのかよくわからない得体の知れない存在」になってしまう。入社先を決定する際、最も影響を及ぼすのが「親・家族・親戚（30.9%）」であるというデータがある (2)。もし企業が自社の魅力を発信できていなければ、親の世代もまた「あそこは昔ながらの古い会社だ」といった数十年前のイメージで子供に助言をしてしまう。この情報の非対称性が、地元企業のポテンシャルを隠してしまっている。少人数だからこその「裁量」と「全体俯瞰」地域企業の最大の利点は、組織がコンパクトであるがゆえに、若いうちから業務の全体像を把握し、意思決定に関与できる点にある。大企業では数年かけて一部門の業務を覚えるような工程も、地域の中小企業では入社1年目から顧客と向き合い、プロジェクト全体を回す経験を積める。意思決定のスピード: 社長との距離が近く、自分の提案が翌週には形になることも珍しくない。多才なスキルの習得: 営業だけでなく、企画、管理、現場対応など、ビジネスの根幹を横断的に学ぶことができる。社会的影響の実感: 自分の仕事が地域の誰を笑顔にしたのか、その手触り感が極めて強い。これらの要素は、現代の若者が重視する「当事者意識（オーナーシップ）」に直結するものである。しかし、企業側がこれを「大変な仕事」としか表現できていないため、魅力として伝わっていないのが実情である。本当の論点② 若者は「条件」だけでなく「意味」と「成長機会」を見ている今の若者が仕事選びで重視しているのは、給与や休日数といった「衛生要因」だけではない。それ以上に「その仕事にどのような意味があるのか」「この会社にいることで、自分の市場価値は上がるのか」という「動機付け要因」を鋭く見つめている。「配属ガチャ」への恐怖と確実性への渇望Z世代の87.3%が「職種や配属先の確約」を望んでいる (2)。これは、自分の人生の時間を無駄にしたくないという強い意志の表れである。地域企業は、採用の段階で「どの部署で、誰と、どのようなプロジェクトに関わるか」を具体的に提示できる強みがある。大企業の「総合職採用」という不透明な仕組みに対抗できる最大の武器は、この「確実性」と「顔の見える関係性」である。「意味」を食べる世代彼らは、自分が社会の役に立っているという実感を強く求める。単に「売上を上げる」ことだけを目的とした企業には魅力を感じない。地域企業こそ、その地域の課題（高齢化、過疎化、産業衰退など）に真っ向から立ち向かっている「社会的意義の塊」であるはずだ。その「意味」を丁寧に言語化し、若者の持つ「誰かのために役立ちたい」という純粋な意欲と接続できるかどうかが、採用の成否を分ける。成長実感と「キャリアの安全性」かつては「終身雇用」が安全性の象徴だった。しかし今の若者にとっての安全性とは、「どこに行っても生きていけるスキルが身についていること」である。地域企業が「うちに来れば、この技術が3年で身につく」「経営の視点が5年で手に入る」という教育的コミットメントを提示できれば、それは何よりの福利厚生となる。電通の調査で、78.2%が手厚い研修を求めているのは、まさにこの「スキルに対する不安」の裏返しなのである (2)。本当の論点③ 地域が「稼げる」姿を示せていない若者が地元に残ることを決意するには、その地域で働き、生活していくことへの「経済的な希望」が必要不可欠である。しかし、多くの地方都市では、若者に対して「我慢して残る」ことを強いてしまっている。低付加価値構造からの脱却なぜ地方の給与は低いのか。それは地域企業の多くが、依然として価格競争に巻き込まれる下請け構造や、生産性の低いビジネスモデルから脱却できていないからである。若者は、この停滞した空気感を敏感に感じ取っている。「この会社で一生懸命働いても、地域の将来は明るくない」と感じさせてしまえば、どれだけ「郷土愛」を説いても限界がある。地域企業は、DX（デジタルトランスフォーメーション）の推進や独自ブランドの確立を通じて、高付加価値化を実現し、「稼げる仕組み」への転換を図らなければならない。若手が新しい技術（例えばITやAI）を活用して業務効率を上げようとしたときに、それを阻むような古い体質が残っているようでは、優秀な人材から順に去っていく。「挑戦の連鎖」を可視化する地域の中に、若くして起業した人、既存の企業で新規事業を立ち上げた人、あるいは副業で地域に関わる人など、多様な「稼ぎ方」を実践しているロールモデルがどれだけいるか。地域が「稼げる」姿を示すということは、単に平均年収を上げることだけでなく、多様な挑戦が認められ、それが経済的なリターンに結びついている「成功の形」をいくつも提示することである。投資としての人的資本経営地域企業が若手を雇用することを「コスト」ではなく、将来への「投資」として捉え直す必要がある。NextIWATEが関わる現場でも、若手に投資し、彼らが自走し始めることで、組織全体の生産性が劇的に向上する事例を数多く見てきた。地域全体で「人を育てることこそが、最も効率的な経済振興である」という共通認識を持つべきである。本当の論点④ 学校と地域企業の距離が遠い若者の地方流出を構造的に生み出している最大の盲点は、教育課程における「地域産業との接点の薄さ」である。学生時代に地元の企業や仕事に触れる機会がないまま、就職活動の時期に突然「地元に残れ」と言われても、それは無理な相談である。進路指導における情報の偏り高校や大学の進路指導室に並ぶのは、誰もが知る有名企業の求人票や華やかなパンフレットである。先生方もまた、地域の企業の最新の取り組みを十分に把握できていない場合が多い。その結果、安定を求める学生には公務員を、挑戦を求める学生には都市部の大企業を勧めるという、画一的な指導に陥りがちである。学びと実践の乖離学校で学んでいる数学や物理、社会の知識が、地元の工場のどの機械を動かし、どの製品の品質を支え、どのような経済効果を生んでいるのか。この「学びの出口」が、学生の日常からは完全に見えなくなっている。学びが地域の実社会と切り離されていることが、地域への関心を失わせる要因となっている。高専や大学と企業の連携不足特に高専（高等専門学校）などは、地域企業にとって宝のような人材の宝庫である。しかし、高専に期待する役割として「地元企業への人材輩出」を挙げる自治体が多い一方で、実際の地元定着は不十分であるとする回答も目立つ (4)。このギャップは、企業側が学生の高度な専門性を活かせる環境を用意できていないこと、そして学校側が「就職先の質」を地域内だけで担保できていないことに起因する。学校・企業連携の課題現状期待される姿情報の質求人票のみの文字情報経営者の想いや現場の熱量が伝わる対話接触の時期就活解禁後の短期間低学年時からの継続的な関わり（PBL等）学びの内容教科書中心の理論地域課題を題材とした実践的学習評価の基準学績や知名度地域での活動実績や貢献意欲(4) の示唆に基づき構成NextIWATEが現場で取り組んでいること株式会社NextIWATEは、ここまで述べてきた「残れない構造」を打破するために、岩手県内を中心に多角的な活動を展開している。私たちの役割は、単なるコンサルティングではなく、企業と教育と若者の間にある「断絶」を埋める接着剤になることである。1. 新入社員研修を通じた「地域で働く意味」の構築私たちは、一関市内企業中心の新入社員を集めた合同研修の講演を行っている。ここでは、地域企業の可能性と現在の状況を弊社の知見や経験を元に赤裸々に話している。この中で重要としているのは地域企業に入った後の自分が想定でき、就職した企業で自分の価値を見つけ出すというマインドセットを構築することである。このマインドが形成できると、研修が終わり企業で実際に仕事をしていく中でも自分に何ができるか積極的に動こうとする。また新入社員の事の捉え方が変化し、企業内交流も円滑に進むのである。このマインドセットを新入社員に教えることができているかできていないかが熱意や離職率に直結する。2. 高専内PBL（課題解決型学習）の支援高専の学生たちが地元企業の実際の課題に取り組むPBL教育を支援している。これは、単なる「職場体験」ではない。企業側が抱える「解決したいけれど手が回っていない本質的な課題」を学生に提示し、学生は数ヶ月かけて技術的・論理的な解決策を導き出す。このプロセスにおいて、学生は「自分の力が地域で通用する」という手応えを感じ、企業側は「学生の若い感性と技術力」に驚かされる。この相互の「驚き」こそが、地元定着の最も強力なトリガーとなる。ある事例では、PBLを通じて企業の社風に惚れ込んだ学生が、そのままその企業への入社を希望するという理想的なマッチングも生まれている。どうすれば若者が地元に残る可能性は高くなるのか若者が地元に「残れる」条件を整えるためには、点の発想ではなく、線、そして面での施策が必要である。具体的には、以下の5つの方向性が鍵となる。① 「働くことの解像度」を徹底的に上げる学生が「地元で働く自分」をカラーでイメージできるようにすること。これには、企業側が徹底的に情報をオープンにすることが不可欠である。1日のスケジュールの公開: どのようなリズムで仕事をしているのか。使用するスキルの明示: 何を学び、何が身につくのか。失敗と成長のストーリー: 完璧な姿だけでなく、泥臭い試行錯誤のプロセスを見せる。 電通の調査でも、ウェブ上の情報より「人」から直接見聞きした情報が重視されるとある通り、社員のリアルな声を届ける動画や座談会の重要性は増している (2)。② 若手に「真の裁量権」を渡す「若手に任せる」と言いながら、実際にはルーチンワークばかりを押し付けていないか。組織の中に、若手が主導できるプロジェクト（新規事業、広報、DX推進など）を意図的に作り、彼らに「自分がこの会社を動かしている」という実感を与えること。少人数企業であればこそ、これは最大の差別化要因になる。③ 給与だけでない「価値」の提案確かに賃金は重要だが、地方には「住みやすさ」や「家族との時間（24.7%）」「ワークライフバランス（26.9%）」といった、都市部では得がたい価値がある 3。 これらを「地方だから当たり前」で済ませず、一つの大きな福利厚生として、経済的価値に換算して提示する工夫が必要である。例えば「都心で同じ生活水準を維持するために必要なコスト」と比較した、実質的な豊かさを可視化することも有効である。④ 学校段階からの「段階的接続」の設計大学4年生になってから初めて地元企業に会うのでは遅すぎる。中学・高校: 地元のプロフェッショナルによる出前授業（キャリア教育）。高専・大学: PBLや、単位認定される中長期インターンシップ 5。卒業後: 一度都市部に出た若者に対しても、地域のニュースを届け続ける仕組み。 COC+R事業などの事例にあるように、大学・企業・自治体が連携した「出口一体型」の教育プログラムは、50%以上の学生の地域就職意欲を高める効果がある 5。⑤ 「Uターン・Iターン」を柔軟に受け入れる設計「一度出たら・・・」といった古い感覚は捨て去らなければならない。UZUZの調査によれば、45.8%の若者がUターン就職を希望している 3。 彼らが外の世界で身につけてきたスキル（マーケティング、IT、プロジェクト管理など）を、地域の企業が正当に評価し、相応のポジションで迎え入れる「中途採用の土壌」を整えること。一度外へ出たからこそわかる「地元の価値」がある。その価値を再発見した若者が、地域の変革者として戻ってこられる構造を作ることが重要である。一方での懸念：安易な定着促進が招くリスク若者の地元定着を叫ぶ際、私たちは以下の「陥りがちな罠」に細心の注意を払わなければならない。1. 受け入れ体制なき「呼び込み」の悲劇企業側に若手を育てる文化や、ハラスメントのない健全な労働環境が整っていないまま、イメージ戦略だけで若者を惹きつけても、それは「早期離職」という最悪の結果を招くだけである。一度「あの地域（あの企業）はブラックだ」という評判がSNSで広まれば、そのダメージは数年単位で続く。定着を求める前に、まず「足元の組織改革」が必要である。2. 「裁量権」の履き違え（放任と過負荷）若者に裁量を渡すことは重要だが、それは「教育をしないこと」と同義ではない。78.2%の学生が手厚い指導を求めている現状を無視し、「若手に任せているから自由だ」と放任することは、単なる無責任である 2。適切なフィードバックと、心理的安全性が確保された環境があって初めて、裁量権は魅力として機能する。3. やりがいを人質にした「低待遇の正当化」「地域のために」というやりがいを強調しすぎるあまり、待遇改善を後回しにすることは、持続可能性がない。Z世代は「自分の夢ややりたいことに近い業界（16.3%）」を1位に挙げつつも、業績の安定や給料も上位に置いている現実的な世代である 2。やりがいと経済的対価は、車の両輪でなければならない。4. キャリアの選択肢を狭める「地元至上主義」地元に残ることだけを「正解」としすぎると、若者本人の可能性を狭めてしまう。私たちは、若者が自分の意志でキャリアを選択することを尊重すべきである。結果として一度外に出たとしても、その若者が将来的に地域の強力な「サポーター」や「関係人口」になってくれるような、温かく、かつ開かれた関係性を維持することこそが、真の意味での地域活性化に繋がる。おわりに若者が地元に残らない理由は、若者のわがままや都会の誘惑といった表面的な事象の奥に、地域の「見せ方の不備」「機会の設計不足」「経済構造の硬直性」という、重層的な課題として横たわっている。若者は、本当は地元を愛している。 「友人も多く住み慣れていて安心（26.9%）」「両親や祖父母の近くに住みたい（22.7%）」という切実な想いを抱えている 3。しかし、それと同じくらい、自分の人生を大切にし、成長し続けたいと願っている。私たちが目指すべきは、若者に「残ってほしい」と懇願する地域ではない。若者が「ここで働きたい」「ここなら自分の力が発揮できる」「ここでの経験が自分の未来を切り拓く」と、ワクワクしながら選択できる地域である。そのためには、企業が自らをアップデートし、教育機関が社会の最前線と繋がり、そして私たちのような支援機関がその架け橋となる必要がある。若者が地元に「残る」のではなく、自らの意思で「根を張る」ことを選べる未来。その未来を創ることこそが、私たちNextIWATEが、岩手という地で果たし続ける使命である。地域企業、金融機関、行政、教育関係者の皆様。今こそ、私たちは「若者の目線」に立ち、地域の構造を根本から作り直す時ではないだろうか。若者が「残れない」理由を一つずつ取り除き、新しい挑戦の芽を共に育てていこう。その歩みの先に、真に自立し、稼ぎ、そして次世代に誇れる地域が待っているはずだ。引用文献Z世代就活生まるわかり調査2024｜電通報, 4月 8, 2026にアクセス、 https://dentsu-ho.com/booklets/638電通、「Z世代就活生 まるわかり調査2024」を実施 - News（ニュース）, 4月 8, 2026にアクセス、 https://www.dentsu.co.jp/news/release/2024/0415-010715.html【調査リリース】「U／Iターン就職・転職」に関するZ世代の意識 ..., 4月 8, 2026にアクセス、 https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000107.000022432.html地域における産官学連携の 取組等に関する調査 - 地方創生, 4月 8, 2026にアクセス、 https://www.chisou.go.jp/sousei/about/daigaku_kouhukin/240329_chousahoukoku_daigaku.pdf